Как должен вести себя директор магазина с персоналом

Контакты Каким должен быть эффективный руководитель Быть настоящим лидером невероятно трудно. Причем не только из-за ответственности, но и от того, что в больших коллективах к руководству всегда относятся с негодованием. Кроме этого, так уж повелось, что руководителям не стесняются приписывать нелицеприятные черты, к примеру, чрезмерную самоуверенность. Конечно, в большинстве случаев руководство достойно уважения.

Быть в авторитете. У подчиненных

Фото: ponedelnikmag. Что делать, если подчиненные бойкотируют вашу кандидатуру? Стоит попытаться подобрать ключ к каждому сотруднику или лучше занять оборонительную позицию?

Нужно ли, завоевывать любовь коллектива или гораздо важнее пользоваться уважением своего персонала? В компанию пришел новый руководитель. В устоявшемся коллективе он стал объектом прессинга. Как вести себя директору: искать подход к каждому сотруднику или сражаться их же оружием? Он должен выстроить конкретные отношения со всеми сотрудниками и не давать другим возможности для своего прессинга.

Иначе рискует быть съеденным. В нашей компании были ситуации, когда люди уходили — команда их не приняла. А тот, кто сумел занять свою нишу, стал уважаемым в коллективе человеком.

Поэтому новый руководитель должен завоевать уважение, стать идеалом. В конечном итоге, власть — это не то, что дают, а то, что берут. И если человек не способен с этим справиться, то, скорее всего, он не управленец. Если это, скажем, руководитель подразделения, то он нуждается в поддержке со стороны директора. Не важно кто там что пообещал, важно имеется ли письменное подтверждение. Дальше нужно понаблюдать за развитием ситуации, если она улучшается, руководителя можно оставить на своем месте, если нет, значит придется прощаться.

Два месяца в принципе должно хватить, чтобы оценить результат. Я бы на месте руководителя постаралась организовать различные мероприятия, тренинги на командообразование. В процессе тренингов люди узнают друг друга гораздо лучше, а коллектив становится более сплоченным.

Принижать сотрудников в ответ точно не стоит. Все ведь еще зависит от того, как сотрудники выполняют свою работу. Если они не выполняют поставленные задачи, то, конечно, такие работники мне не нужны. Но если вся проблема только в том, что мы не можем найти чисто по-человечески взаимопонимания, то пусть работают.

Мы же не обязаны со всеми дружить, работа есть работа. Поэтому нужно заранее провести беседу с сотрудниками, объяснить цели и задачи, стоящие перед новым человеком, попросить помочь в достижении совместных целей.

Когда новый человек выходит на работу, директору желательно подчеркивать его профессионализм перед сотрудниками, привлекать для решения задач, в которых тот может показать себя с выигрышной стороны. Ключевые моменты с новым руководителем необходимо проговорить заранее, а затем объявить их подчиненным.

И, конечно, очень важна поддержка. Ни в коем случае нельзя критиковать действия нового руководителя публично, корректировать только тет-а-тет. Когда-то они сами были новичками, которых терпеливо обучали и в которых вкладывались. Следует своим примером показать как надо работать. После того, как руководитель покажет, что он компетентнее остальных, все встанет на свои места и придет в норму. Если не помогает, то порядок поможет навести диктатура.

Я бы выявил лидера и уволил его. Каким бы ценным не был работник, если он своими действиями разбалтывает компанию, развращает коллектив, значит он в компании лишнее звено. Значит, не такие уж они крутые, раз потребовался новый руководитель.

Видимо, что-то в компании идет не так. Но выигрывает обычно не грамотность и компетентность, а команда. Команду отличает от коллектива наличие общих целей, заинтересованность и желание помогать друг другу.

На месте гендиректора я бы оцифровал результаты деятельности сотрудников KPI , и показательно уволил 20—30 процентов тех активистов, которые больше пытаются что-то кому-то доказать, нежели занимаются делом. А вместо уволенных взял бы на работу действительно грамотных сотрудников, сделав их своими заместителями.

Может, о руководителе распространили негативный слух перед назначением? Это определит дальнейшую стратегию действий. В любом случае необходимо вести диалог. Важно признать компетентность специалистов, апеллировать к их опыту и знаниям, интересоваться их мнением, прежде чем озвучивать свое.

В этом принцип совещательной речи. Нужно показать, что сотрудникам нечего бояться. Руководителю желательно создать прокладку между собой и коллективом в виде одного из местных лидеров, который стал бы его приближенным и контролировал работу других сотрудников, отчитываясь перед директором. Таким образом, часть ответственности за качественную работу коллектива легла бы на помощника. А дальше все шаги должны предприниматься для того, чтобы завоевывать уважение сотрудников.

Ни в коем случае ни любовь, ни расположение, а именно уважение как профессионала, который справедливо находится на своем месте. Поэтому отвечать тем же оружием, конечно, нельзя. Всегда нужно уметь договариваться. Люди часто ведут себя в соответствии со стадным инстинктом. И с этим придется смириться. Не нужно ничего доказывать. Время само все расставит по местам и покажет, кто действительно компетентен. На мой взгляд, может сработать прием восхищения знаниями сотрудников. Новому руководителю следует признать актуальность советов, образованность и опыт своих подчиненных.

В чем-то даже можно попросить помощи у работников по ситуации, которая разбирается, уточнить точку зрения и таким образом попытаться наладить контакт. При этом коллектив уже по-иному будет оценивать то, что предлагает руководитель, а так до признания и уважения недалеко.

Объяснить, что руководитель делает. Показать, что у него с сотрудниками общие цели. Ведь без выстроенного доверия невозможно работать как одна команда. Когда я пришел руководителем отдела в крупную международную компанию, там уже были устоявшиеся правила и отношения. Пришлось провести собеседование по отдельности с каждым сотрудником. У коллектива было много вопросов ко мне, а у меня к коллективу. Фактически на этом собеседовании мы должны были принять друг друга.

После этих встреч у всех членов команды сложилось понимание, о целях и задачах, о том, чего я жду от них и чем могу помочь. Сотрудники боятся показаться некомпетентными и последствий, связанных с этим. Также может иметь место борьба за влияние на директора.

Руководителю в этой ситуации лучше соблюдать нейтралитет и объективность по отношению ко всем сотрудникам — подчеркивать их сильные стороны и то, как они могут помочь друг другу достигать поставленных целей, поощрять и стимулировать их взаимодействие.

Возможно, они объективны и следует их учесть в процессе внедрения. Кроме того, процесс введения нового руководителя в должность обязательно должен включать поддержку и информирование о работе, процедурах и стандартах компании. Это так называемые мотивационные встречи, которые длятся от 30 до 40 минут. Здесь задача руководителя состоит в том, чтобы услышать основные проблемы сотрудников. Все обозначенное потом желательно закрепить в письменном виде с конкретными шагами и сроками решения.

Такие встречи очень хорошо показывают общую атмосферу в коллективе, выявляют, образно говоря, гнилые яблоки в корзине, которые портят остальных и создают нездоровую атмосферу вечного негатива и лени. Второе, необходимо четко делегировать и ставить задачи, чтобы не было времени на пустые разговоры.

Руководителю нужно постараться загрузить всех по максимуму, это крайне важно в первые два-три месяца работы и показывает, что и он не на зарплату пришел, а радеет за свое дело. И третье, руководителю ни в коем случае нельзя пытаться с кем-либо подружиться. Иначе это будет воспринято как слабость, подхалимство, и не приведет ни к чему хорошему. Важно держать дистанцию. Никаких откровений и обсуждения личных вопросов.

И еще, первое время руководителю лучше всего приходить раньше всех и уходить позже. Это также важно, поскольку на новом месте человек должен влиться, все узнать, что требует больше усилий. Но это позиция ребенка, а не взрослого зрелого человека. Людьми вокруг очень хорошо считывается внутреннее состояние руководителя.

Это значит, что пришедший в коллектив начальник должен быть настроен на позитив и быть уверенным в успехе компании. Новое руководство — это всегда что-то неизвестное. А неизвестность, как правило, пугает. А дальше нужно развеять страхи коллектива, собрав сотрудников вместе и озвучив им планы и намерения, мысли и идеи — все, что руководитель посчитает нужным.

Можно встретиться с каждым сотрудником лично и поговорить с ним о том, что его волнует. Небольшую проблему можно решить сразу, чтобы подчиненный видел лояльность и открытость руководителя, его готовность быть полезным и нести добро. А самого грамотного и компетентного сотрудника, который скорее всего недоволен больше всех, можно назначить своим помощником. Если вы не можете подружиться с врагом, сделайте его своей правой рукой, делегировав ему часть своих полномочий и ответственности.

Алина Губайдуллина.

Человеk Ошибка менеджера: что нельзя говорить подчиненным Специалист по управлению персонала Джефф Уорио собрал коллекцию наиболее глупых указаний, которые чаще всего дают менеджеры своим подчиненным. Коллекция создана на основе писем обиженных подчиненных, полученных им за последние три года.

Как новому руководителю преодолеть саботаж старой команды

Ликбез для молодого руководителя. Фото: Depositphotos Однако отступать было некуда, мой шеф был твердо настроен передать часть дел мне, и пришлось мне на собственном примере познать все тонкости и трудности умения руководить. Одевайтесь чуть строже, чем обычно, забудьте о смешных галстуках с обезьянками и сумках с комикс-принтами. Придется теперь вам носить все это исключительно в свободное время. В этом наряде вы можете смело появляться как на отдыхе, так и перед своими подчиненными. Хотя и здесь следует сделать оговорку на возможные правила и стандарты компании.

Первый день руководителя

Знает о мотивационных различиях, но не может их структурированно описать. Использует индивидуальный подход. Способен понимать ситуацию, но не умеет делать выводы. Поведение однообразное. Демонстрирует несколько различных поведенческих моделей. При настоятельном стимулировании переходит к другой поведенческой модели.

Памятка руководителю о стиле и методах руководства

И каждый большой руководитель прошел колоссальный путь от мечтательного бывшего подростка до эффективного менеджера. Каждый руководитель, у которого сейчас мечтают взять интервью разные издания, наступал на грабли. Набор граблей у каждого свой. Кто-то шёл по ним быстрее, кто-то медленнее. Кто-то наступал на них по три раза, кому-то хватало и одного. Всех руководителей объединяет одно: ошибки совершал каждый, каждый ходил и продолжает ходить по граблям. Но и самые трудные: не пройдешь их — и дальше путь закрыт. Да просто смогу уходить с работы вовремя.

Как поставить себя на управленческой должности на новом месте?

Фото: ponedelnikmag. Что делать, если подчиненные бойкотируют вашу кандидатуру? Стоит попытаться подобрать ключ к каждому сотруднику или лучше занять оборонительную позицию? Нужно ли, завоевывать любовь коллектива или гораздо важнее пользоваться уважением своего персонала?

9 ошибок начинающих руководителей

Обязанности директора магазина Вот основные должностные обязанности директор магазина: Оперативное управление магазином все ежедневные процессы. Обеспечение выполнения плана продаж магазина. Управление персоналом. Учет товара, ТМЦ. Контроль приемки товара. Организация инвентаризаций. Кассовая дисциплина.

Корпоративные бизнес тренинги в Москве и по всей России- ТК "Бизнес Партнер", +7 - Как должен вести себя.

Какими качествами должен обладать директор магазина? На мой взгляд, директор магазина это ключевое лицо в цепочке успеха конкретного розничного магазина. Поэтому, при анализе вопроса, какими качествами должен обладать наемный директор магазина, предлагаю исходить из понимания - каким должен быть ваш коллектив и магазин в целом. Какие ценности должен исповедовать ваш коллектив, чтобы успешно работать на вашем рынке? Какой магазин ожидают увидеть потребители? Я думаю, что каждый собственник розничного магазина хочет видеть в своих продавцах такие качества, как: Активность, стремление к деятельности Принятие и уважение к людям Любовь к товару, которым вы торгуете Ответственность Стремление увеличивать свою заработную плату за счет продаж Честность Этими же качествами, развитыми на осознанном уровне, должен обладать и директор магазина.

О рознице, стандартах, ответственности и не только… О рознице, стандартах, ответственности и не только… Екатерина Бузукова Подготовила Елена Чухлебова, журнал "Управление магазином" Управление персоналом в розничной торговле всегда была и остается областью управления, по которой у руководителей магазинов возникает больше всего вопросов. Как правильно подобрать, обучить, мотивировать и контролировать работу персонала магазина? Как сделать, чтобы люди не только приходили на работу за обещанной заработной платой, но и старались выполнять свои обязанности так, чтобы покупателям было приятно и выгодно - причем не с материальной точки зрения, а с точки зрения ценности - посещать магазины и совершать покупки. Розничная торговля при любой организации жизни общества будет существовать, а в наше время превратилась в один из крупнейших социальных институтов. И важность грамотного управленческого подхода к персоналу магазинов очевидна для каждого - и работающего на стороне розницы, и обычного покупателя. Интервью с консультантами по розничной торговле Сысоевой Светланой и Бузуковой Екатериной на эту тему предлагаем вниманию читателей нашего журнала. Светлана Сысоева: - Отвечу на этот вопрос фразой одной из участниц последнего семинара по управлению персоналом магазина. Директор по рознице небольшой сети по продаже товаров народного потребления сказала примерно следующее: "Сейчас на работу устраивается молодежь, да и не только молодежь, которую обучать приходится буквально всему - от элементарных навыков работы с покупателями до разъяснения базовых принципов, что хорошо, а что плохо". Задаем им, так сказать, стандарты поведения.

Искусство приказывать. Как управлять подчиненными Давно прошли те времена, когда подчиненные готовы были терпеть все придирки и капризы своего начальника из-за опасности оказаться на улице. По уровню интеллекта, образования или профессионального опыта, и вообще, как человек, как личность подчиненный может ни в чем не уступать своему боссу. А нередко и превосходить его по всем этим параметрам. Угрозы, претензии со стороны начальства и перспектива увольнения его отнюдь не пугают. Поэтому опытные руководители сегодня заинтересованы, в первую очередь, в мягких и бесконфликтных методах управления. Создание неагрессивной, неоскорбительной атмосферы формирует благоприятный психологический климат взаимного доверия и сотрудничества.

Файоль также сформулировал 14 принципов управления, в истинности которых мне не раз приходилось убеждаться на практике. Разделение труда — работники выполняют отдельные операции, что приводит к повышению производительности труда. Приведу пример из собственного опыта. Проверяя работу наших магазинов, тайный покупатель отметил, что, принимая товар, продавцы не обращали на него никакого внимания. На практике это может привести к потере посетителей. То есть первые не отвлекаются от приемки товара, благодаря чему выполняют процесс быстрее и качественнее. Вторые не отвлекаются на текущие дела магазина.

Наверх